《轻有力》读后感:如何有效管理90后

我是一名85后的管理者,所以相信很多年轻的85后跟我一样,遇到了太多90后的管理问题,从人员入职进公司后不到2天就离职,也有入职一个月后离职,也有甚至是待了半年后离职的,而这些离职的员工基本都是90后,所以带着困惑想从书中找到答案,但事实证明,看完书后我还是没有完全的理解如何真正的处理好与90后的关系,但是一些实际的案例却告诉我如何解决我面临的一些问题;

只是做为了句80后的我,本是想找90后身上存在哪些问题,为什么他们给人感觉浮躁、不够安稳、没有激情、没有目标,只想找一份所谓的“稳定”的工作,不喜欢加班,更不愿意接受公司的加班安排,单休的我们更不能满足90后双休且自由的工作生活,所以大半年了,公司一直面临着招聘问题,来面试的人都不愿意来又或者一听是单休直接拒绝了面试,那我们怎么找到合适的人从而解决离职率的问题?选拔环节,用到的是“迎合习惯,兴趣优先”策略。作者给出建议是,通过“再设计”提升岗位吸引力,让工作既有乐趣又有意义;找到合适的渠道,如微博,招聘的效果可能会比传统渠道更好;善用冲突情境,考察处理方式,书中提议使用新颖的招聘方式,微博、公众号都成了各个公司的招聘的渠道与门面,90后喜欢这种新颖的招聘方式,既是找到自己的兴趣点也满足90后不喜欢面对面交流的方式,曾今培训课上一个老师说过,自己家的孩子在学习的同一个寝室类,居然使用最多的交流方式是微信,同一个环境里面大家不喜欢用语言的方式沟通,想必这是很多90后都存在的问题,所以你想要90后接受你,首先你得学习如何与90后交流,想必这才是打开正确沟通方式的第一步,只是看完书完全颠覆了80后以前的管理思维与方式,没有加班、没有要求、大家都追求自由的完成工作,没有太多的束缚,不喜欢“父母式的管理“方式,但是换了好多的环境都满足不了90后的需求,究竟是什么导致的,我想我们的太老套的管理方式确实需要升级了。

首先,轻管理模式,软化冲突关键就是要有效沟通,避免沟通时携带情绪。因为当我们带着情绪沟通时,对方会因为感受到我们的情绪而忽略表达的内容。淡化权威是要认识到自己的理念和方法不是唯一,要相信被管理者或许会有更先进的思想和方法。过于强调自己的权威,希望被管理者完全按照自己的经验做事,走自己的老路,其实本质上是坚持了后象征文化的思想,然而这对90后显然是行不通的。强化边界的根本是帮助90后建立角色意识,也就是建立规矩。轻管理像是滑雪橇,把90后比作雪橇,你不能完全控制雪橇的运动,相当于淡化权威;为了防止雪橇撞坏,雪橇的四角都设置了缓冲装置,相当于软化冲突;为了防止雪橇不受控制冲出赛道,便需要强化边界。

再者,有效控制行为,影响行为的三个因素:1.基本性格与生俱来,就是我们平常说的一个人的性格是外向还是内向,是更感性还是更理性;2.社会性格是教育与经历的积累,心理—行为的重复使很多的价值判断过程在大脑里有了固定的信息回路,得以进入我们的潜意识层面,因而具备了性格特征;3.角色意识,当我们清晰地意识到我们扮演的角色时,需要遵循的基本规则。这三个因素会以相反的顺序来影响我们的行为,主要取决于外界刺激的程度。通常当我们面对激烈的冲突是,所表现出的性格都是我们的基本性格。

其实,工作首日管理,这个很重要,也许你的公司刚刚来报到的90后离职的重要原因就是因为没有做好这一环节,新员工入职都是带着比较高的预期的,如果预期在第一天得不到满足,会让他感到巨大的落差而影响以后的工作,甚至是离职。因此对于一个初入职场的人来说,工作的第一天都是最重要的,需要向为孩子准备生日派对一样为他们精心准备一个热烈的入职仪式。结合自己来说,在学生组织其实差不多的道理,第一次破冰的时候会有各种期待与忐忑,一个充满仪式感,让人印象深刻的破冰活动会大大加快大家融入组织的进程。此外,对于新员工需要安排一名“导游”,其职责是在第一天帮助新员工克服陌生感,“导游”可能成为新员工在组织内交到的 第一个朋友,这种关系的建立对以后都会有很大的帮助。

拒绝 “父母式管理”,成为“ 教练型管理”, 通过不断发问,使被教练者逐渐深入问题核心,这种方式能使被教练者更深刻地认识到问题,更容易接受教练,也能取得更好的效果。这种方式更容易不带情绪和态度地进行沟通,也可以使沟通效率更高。

团队的力量,强化团队意识,弱化个体思维,以团队为单位进行评价或评比,团队中的每个人会相互考虑他人,他们之间的沟通也会更加高效。这样可以实现高效的90后自我管理。联想到部队的奖惩措施都是以集体的方式,这样做不无道理,对于新员工也需要体现出他们的重要性,并施予相应的权利,对于错与对的行为进行考核,同样对于80后的管理而言,也解决了老员工与老新员工的沟通问题。克鲁格效应就是在说,越弱越自负,越强越谦虚,能力不强的人:倾向于高估自己的能力水平; 无法认知他人真正的能力;无法认知且正视自身的不足,及其不足之极端程度;如果他们能够经过恰当训练大幅度提高能力水平,他们最终会认知到且能承认他们之前的无能程度。这点不仅对于90的反应,其实也是对于自己的认知,也许现在的我就是这样的状态,能力不强才会显得脾气更暴躁,这一点也需要自己反思;

思维模式,人类思维模式的三个层次:点状思维、线状思维、树状思维,用拥堵的高速公路举例,司机只能看到前车司机被插队所以前进缓慢(点状思维),路政管理员通过分析发现是事故导致了车辆拥堵(线状思维),交警最终发现是ETC故障导致收费站的能力下降,大量的抢道、并线造成了车辆拥堵(树状思维)。往往我们在面对90后提出来的意见与想法的时候,通常会借助过去的经验来反驳想法的不足,而做为管理者更应该学人使用树状思维可以观察全局,看到事物的本质。

最后是怎么让90后有效地自我管理,用到的是“站高一线,善用团队”策略。“站高一线”,指的是用树状思维来思考问题解决问题。“善用团队”,指的是用团队来化解90后的个人主义。最后的最后,是如何让90后保持工作激情,用到的是“与彼所求,以彼节奏”策略。说白了就是通过直接满足,及时满足,使90后获得内在激励。让90后获得参与感,将“弹性”变为特权,例如干好了可以一段时间不打卡,世界杯期间早上不用上班,如何与90后建立信任?面试常问的一个问题,希望你的领导是位什么样的人? 在大部分90后心中,两种被认可的权威,温柔的权威:即与员工在长期的交往中建立亲密关系,以至柔征服至坚,以水的美德融化他们心中的坚冰。专家型权威:90后藐视权威,但崇拜真正的高手。如果你不是专家型的管理者,就试试温柔的对待“宝宝”的方式照顾90后,“无所谓”和“无所畏”这两个词总结90后的特征,可以说非常准确。正是有着如此特别的特征,才需要用到不一般的管理策略。